國(guó)企骨干人才流失現(xiàn)象加劇:成為民營(yíng)企業(yè)的“黃埔軍?！?。 以某中央級(jí)國(guó)有保險(xiǎn)集團(tuán)為例，年以來，集團(tuán)公司班子成員1人，直屬部門領(lǐng)導(dǎo)5人，直屬部門總部部門管理者12人。 據(jù)今年第三季度發(fā)布的上市公司中報(bào)報(bào)道，工商銀行、農(nóng)業(yè)銀行、建設(shè)銀行等國(guó)有大型銀行的離職現(xiàn)象是 制度僵化導(dǎo)致分配制度不完善、妨礙人才上升等是人才流失的主要原因 ，營(yíng)造良好的干事創(chuàng)業(yè)環(huán)境 記者在部分省份進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，近年來國(guó)企人才流失現(xiàn)象加劇。 基層企業(yè)負(fù)責(zé)人認(rèn)為，國(guó)企制度僵化導(dǎo)致分配制度不完善、妨礙人才上升等現(xiàn)象是國(guó)企人才流失的主要原因。 解決這個(gè)問題，國(guó)企不僅要建立員工持股制度，還要從制度設(shè)計(jì)上加強(qiáng)對(duì)人才的重視，營(yíng)造良好的干事創(chuàng)業(yè)環(huán)境。 國(guó)企骨干人才流失加劇 “新來的大學(xué)生連探親假都給不了，回來可能就不回來了。 鞍鋼株式會(huì)社無縫鋼管廠的作業(yè)長(zhǎng)在接受記者采訪時(shí)這樣告訴我們。 普通人可能很難想象，國(guó)企也有這樣的煩惱。 他的擔(dān)心不是杞人憂天 去年鞍鋼株式會(huì)社無縫鋼管廠一共進(jìn)了三所大學(xué)本科生，春節(jié)同學(xué)們聚在一起后去了兩個(gè)人。 他說這兩年鋼鐵、煤炭行情不好，企業(yè)發(fā)展不好，留不住人是正常的。 特別是，有些大學(xué)生的假期與老鄉(xiāng)和同學(xué)相比心理落差很大，有時(shí)會(huì)辭職。 這種煩惱在國(guó)企中屢見不鮮 據(jù)《展望》記者調(diào)查，近年來國(guó)有企業(yè)普遍存在“新人進(jìn)入骨干”的現(xiàn)象，在與民營(yíng)企業(yè)的同行競(jìng)爭(zhēng)中，國(guó)企人才流失現(xiàn)象明顯加劇，特別是金融、貿(mào)易類業(yè)務(wù)部門離職率上升明顯，即使是中央企業(yè)、上市公司， 以 某中央級(jí)國(guó)有保險(xiǎn)集團(tuán)為例，年以來，集團(tuán)公司班子成員1人，直屬部門領(lǐng)導(dǎo)5人，直屬部門總部部門管理者12人。 據(jù)今年第三季度發(fā)布的上市公司中報(bào)報(bào)道，工商銀行、農(nóng)業(yè)銀行、建設(shè)銀行等國(guó)有大型銀行離職的情況很多。 中石油撫順石化分公司負(fù)責(zé)人表示，人才流失在撫順石化一直存在，但最近三年來情況越來越嚴(yán)重。 撫順石化烯烴廠前副廠長(zhǎng)白董是技術(shù)名人，前年主動(dòng)提出辭職，撫順石化提議提拔他當(dāng)正處級(jí)干部，但依然沒有挽留他。 白煒就職民營(yíng)企業(yè)后，年薪達(dá)到100萬元，是撫順石化處級(jí)干部的4倍左右。 除了白煒，撫順石化還有很多副處級(jí)以上的骨干員工跳槽到民營(yíng)企業(yè)。 除了重要部門和重要崗位外，一些企業(yè)基層技術(shù)骨干、核心員工流失也非常嚴(yán)重，通化鋼鐵集團(tuán)黨委書記孫毅對(duì)記者說。 廣州約克電器維修服務(wù)電話國(guó)有鋼鐵企業(yè)收入下降，發(fā)展前景不確定，許多工廠的業(yè)務(wù)骨干選擇離開通鋼。 走了是有能力的，不想去的人現(xiàn)在不能走，可以說不能走。 “我們已經(jīng)成為民營(yíng)企業(yè)的‘黃埔軍校’。 一家地方性創(chuàng)投企業(yè)的負(fù)責(zé)人告訴記者，近年來企業(yè)進(jìn)來的是大學(xué)生，但“練習(xí)完成級(jí)”都走了，國(guó)企工作后去民營(yíng)企業(yè)很受歡迎。 有些民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)挖掘人，專門“下手”國(guó)企業(yè)務(wù)骨干和優(yōu)秀管理人才，非常影響國(guó)企員工的積極性。 骨干員工跳槽到民營(yíng)企業(yè)后，不僅待遇更好，政策環(huán)境也更寬松。 現(xiàn)在公司沒有工作十年以上的老員工。 一些國(guó)有企業(yè)的負(fù)責(zé)人對(duì)人才流失非常擔(dān)心。 中國(guó)五礦集團(tuán)的代表董事何文波表示:“如果中層干部就職于民營(yíng)企業(yè)，收入至少翻倍，也許就能賺到兩年前工作10年的錢。 現(xiàn)在改革必須前進(jìn)，解決對(duì)人才的魅力。 “ 制度的僵化上升受到阻礙 國(guó)企為什么很難留住人才？ 據(jù)記者調(diào)查，國(guó)企制度僵化導(dǎo)致分配制度不完善、妨礙人才上升等現(xiàn)象是國(guó)企人才流失的主要原因，民營(yíng)企業(yè)近年來發(fā)展迅速為國(guó)企人才流失提供了“高地”。 分配制度不完善，平均主義是國(guó)企人才流失的直接原因。 據(jù)記者調(diào)查，現(xiàn)在的國(guó)企分配制度僵化，普遍存在吃“大鍋飯”的問題，做好還是做壞沒有太大差別。 特別是現(xiàn)在國(guó)企普遍面臨工資限制的制約，國(guó)企的員工待遇很難與同行的民營(yíng)企業(yè)相比。 東部某省某地方信托公司的小團(tuán)隊(duì)曾經(jīng)一年受益一億多，團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人被很多競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手高價(jià)“砍掉”。 這家企業(yè)為了留住人才，當(dāng)年創(chuàng)紀(jì)錄地向他們發(fā)放了500萬元獎(jiǎng)金。 公司的會(huì)長(zhǎng)說:“這是我們的極限。 獎(jiǎng)金分配是“分蛋糕”，所以多拿別人就少了。 如果是民營(yíng)企業(yè)，他們的業(yè)績(jī)可以輕拿一千萬元或兩千萬元獎(jiǎng)金。 “ 除了報(bào)酬跟不上以外，國(guó)企的上升空間有限，論資序列嚴(yán)重，也是有成果的骨干員工掉下國(guó)企的“鐵飯碗”，尋找新平臺(tái)的重要原因。 中石油撫順石化分公司人事勞資處副處長(zhǎng)霍良認(rèn)為，國(guó)企上升通道狹窄，約束較多，骨干員工無法伸出手腳。 近年來，撫順石化設(shè)立了從工廠技術(shù)骨干到集團(tuán)公司技能專家的一系列榮譽(yù)稱號(hào)，工資收入對(duì)照公司高級(jí)管理層、分廠領(lǐng)導(dǎo)和現(xiàn)場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)級(jí)收入標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)留住人才起到了一定的作用。 但是，有些骨干員工評(píng)價(jià)了技能專家和技術(shù)專家，如果沒有管理權(quán)限，就不能支持他們想做的技術(shù)改革、想做的項(xiàng)目。 對(duì)此，一些骨干員工表示，無法工作，積極性不可避免地受到影響。 如果其他企業(yè)能提供更好的平臺(tái)，離開是必然的。 另外，有些國(guó)企官本位思想根深蒂固，有干事創(chuàng)業(yè)欲望的人會(huì)發(fā)芽。 一個(gè)地方國(guó)有企業(yè)的負(fù)責(zé)人坦率地對(duì)記者說，在收入分配中，許多國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)的報(bào)酬差距很大，即使有些企業(yè)允許職工工資超過董事長(zhǎng)，也不太高。 否則，國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的面子“掛不了”。 在干事創(chuàng)業(yè)中，國(guó)企負(fù)責(zé)人大多不是根據(jù)企業(yè)業(yè)績(jī)選拔，而是上級(jí)的任命，有些國(guó)企負(fù)責(zé)人缺乏承擔(dān)影響企業(yè)干事創(chuàng)業(yè)整體精神的環(huán)境，這對(duì)想做的員工來說無疑是很大的傷害。 近年來民營(yíng)企業(yè)的崛起為對(duì)國(guó)企現(xiàn)狀不滿的員工提供了去處。 中石油撫順石化分公司總經(jīng)理李天書等表示，許多國(guó)企面臨民營(yíng)企業(yè)的同行競(jìng)爭(zhēng)，民營(yíng)企業(yè)對(duì)人才的需求不斷上升，給予的待遇、福利條件越來越厚，國(guó)企留住人才的能力大幅度弱化，企業(yè)的發(fā)展也受到影響 近年來，國(guó)有企業(yè)骨干員工跳槽成為民營(yíng)企業(yè)社長(zhǎng)、副總裁的比例都是有的，但國(guó)有企業(yè)很難滿足民營(yíng)企業(yè)賦予的條件，而且不能提供同樣寬松的環(huán)境，更多的只是通過感情留下人。 激勵(lì)機(jī)制加強(qiáng)對(duì)人才的重視 “國(guó)企最大的財(cái)富是人才” 中國(guó)企業(yè)研究院首席研究員李錦認(rèn)為，國(guó)企長(zhǎng)期以來積累了大量的技術(shù)骨干和管理人才，是國(guó)企最寶貴的財(cái)富。 李錦說，隨著本輪國(guó)企改革的推進(jìn)，國(guó)企市場(chǎng)化程度越來越高，人才在國(guó)企參加競(jìng)爭(zhēng)中的決定性作用越來越明顯。 在企業(yè)中真正發(fā)揮重要作用，能為企業(yè)創(chuàng)造利益往往是核心骨干的一部分，他們也是同行挖掘者的主要對(duì)象。 國(guó)有企業(yè)為了留住人才，建立有效的激勵(lì)制度很重要。 《中共中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》也明確提出，重視業(yè)績(jī)，科學(xué)評(píng)價(jià)不同崗位員工的貢獻(xiàn)，合理拉開收入分配差距，收入增加，獎(jiǎng)懲分明，廣大員工的積極性 “分配制度必須結(jié)合職工持股等政策進(jìn)行改革，使職工的收入和貢獻(xiàn)一致。 “江西省國(guó)資委副主任鄭高清建議，企業(yè)工資總量的增減與企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)密切相關(guān)，使員工工資增長(zhǎng)幅度與企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和企業(yè)經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)一致。 對(duì)企業(yè)引進(jìn)的核心科技人才、優(yōu)秀高技能人才，可以實(shí)行工資總額預(yù)算單列 例如，江中集團(tuán)在企業(yè)內(nèi)部樹立了“工資看地位，獎(jiǎng)勵(lì)看業(yè)績(jī)，收入自己掙”的報(bào)酬分配觀念，收入嚴(yán)格結(jié)合業(yè)績(jī)，密切接近企業(yè)利益，效果良好。 有些企業(yè)已經(jīng)嘗到了員工持股的甜頭。 2007年由南昌有色冶金設(shè)計(jì)研究院改建的中國(guó)瑞林工程技術(shù)有限公司為了留住人才，確立了骨干員工高比例持股的原則，形成了長(zhǎng)期有效的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，“股權(quán)設(shè)置，崗變股變，人離股” 現(xiàn)在，在公司的1200名員工中，出資比例超過了30%。 公司副總裁張曉軍介紹說，員工持股充分激發(fā)了骨干員工干事創(chuàng)業(yè)的積極性。 2007年瑞林人均產(chǎn)值5萬多元，年人均產(chǎn)值已超過一百萬元，公司資產(chǎn)總額比改革前年均增加36%，凈利潤(rùn)增加13倍。 李錦認(rèn)為，員工持股增強(qiáng)了員工對(duì)公司長(zhǎng)期發(fā)展的關(guān)心度和管理參與度，形成了企業(yè)內(nèi)部的動(dòng)力機(jī)構(gòu)和監(jiān)督機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)了員工的積極性，公司員工將產(chǎn)權(quán)綁定到其他所有者身上，與其他所有者形成了利益共同體，成為了國(guó)企 一位地方政府負(fù)責(zé)人指出，除了員工持股解決國(guó)企分配不公外，國(guó)企還需要建立“雙通道”解決中堅(jiān)員工的“地位”問題。 山東省副知事王書堅(jiān)認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)職位是有限的，而且部分技術(shù)型人才管理也不是強(qiáng)項(xiàng)，可以在國(guó)企推進(jìn)“雙通道”，解決骨干員工的“地位”問題。 他說，中國(guó)電子科技集團(tuán)公司建立了最高科學(xué)家和最高專家制度，定期組織評(píng)選，選出了9名高級(jí)科學(xué)家、36名最高科學(xué)家和100名最高專家。 網(wǎng)絡(luò)“三巨頭”bta都建立了員工的職業(yè)發(fā)展雙通道，如阿里巴巴集團(tuán)將員工的崗位分為專家和管理者兩類，專家的最高水平是最高科學(xué)家，其地位相當(dāng)于集團(tuán)的副總水平。 同樣的做法可以供國(guó)有企業(yè)參考 另外，一位專家指出，國(guó)企為了建設(shè)良好的干事創(chuàng)業(yè)環(huán)境來留住人才，應(yīng)該從制度設(shè)計(jì)中提高對(duì)人才的重視度。 中國(guó)企業(yè)改革發(fā)展研究會(huì)副會(huì)長(zhǎng)周放生認(rèn)為，最大的國(guó)有資產(chǎn)流失是人才流失，只有從頂級(jí)設(shè)計(jì)中加強(qiáng)對(duì)人才的重視，激勵(lì)人，使人成為企業(yè)的主人，才能保持國(guó)企的核心力量。